نگهداشت نیروی انسانی و مدیریت آن چیست؟

کارکنان شایسته و متعهد دارایی های ارزشمندی برای هر سازمانی هستند به طوری که امروزه به آنها سرمایه های انسانی می گویند. مدیریت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی بسیار ضروری است زیرا آنها می توانند کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش داده و شرکت خود را به بالاترین سطح در فضای رقابت و کسب و کار برسانند. به علاوه این که با توجه به زیاد بودن هزینه استخدام منابع انسانی این مسئله اهمیت دو چندانی پیدا می‌کند.

مدیریت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شامل اقدامات استراتژیک برای حفظ انگیزه و تمرکز کارکنان برای باقی ماندن در یک سازمان و کار کردن در جهت منافع آن است. این موضوع جزء وظایف یک کارشناس منابع انسانی است.

یک برنامه جامع نگهداشت نیروی انسانی می تواند هم در جذب و حفظ کارکنان کلیدی و هم در گردش مالی و سایر هزینه های منابع انسانی نقش حیاتی ایفا کند. این عوامل به بهره وری سازمان و عملکرد کلی کسب و کار کمک شایانی می کند.

نکته حائز اهمیت این است که حفظ یک کارمند توانمند بسیار کارآمدتر از استخدام، آموزش و هدایت یک کارمند جایگزین با همان توانمندی هاست. مطالعات نشان می دهد که یک کارمند از دست رفته می تواند به طور متوسط 6 تا 9 ماه از حقوق آن کارمند برای سازمان هزینه داشته باشد.

در این مقاله سعی میکنیم درمورد اهمیت، چرایی، استراتژی ها و… حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در سازمان ها صحبت کنیم. در ادامه با ما همراه باشید.

اهمیت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی

حفظ و نگهداشت منابع انسانی سلامت و موفقیت سازمان را ارتقا می دهد. زمان، استرس و هزینه استخدام و آموزش کارکنان جدید قابل توجه است و می تواند تأثیر منفی بر نتایج کسب و کار داشته باشد. جابجایی بالای کارکنان مشکلات متعددی از جمله هزینه های بالا، از دست دادن دانش و بهره وری پایین را به همراه دارد.

1) هزینه های بالا

جایگزینی کارمندان پرهزینه است و هزینه های آن از 16% تا 213% حقوق کارمندان متغیر است. سازمان های ایالات متحده سالانه بالغ بر 1 تریلیون دلار هزینه ترک شغل کارمندان را می پردازند. هزینه های بالا عمدتا شامل هزینه مصاحبه، استخدام و آموزش کارمندان جدید می شود.

2) دانش از دست رفته

وقتی کارمندان باتجربه سازمان را ترک می کنند، دانش آنها با آنها از سازمان خارج می شود. وقتی کارمندان نتوانند دانش سازمانی خود را به همتایان خود منتقل کنند، اطلاعات و مهارت های آنها برای همیشه از بین می رود. این می تواند منجر به بهره وری پایین و سردرگمی در میان اعضای تیم شود.

3) موانع بهره وری

از آنجایی که یک موقعیت شغلی خالی باقی می ماند، ساعت ها کار انباشته می شود. هنگامی که سایر کارمندان مجبور به جبران کارهای انباشته شده این موقعیت خالی می شوند، ممکن است فرسوده شوند و بهره‌وری کلی به شدت کاهش یابد.

به علاوه، زمان زیادی طول می کشد تا یک استخدام جدید به حداکثر سطح بهره وری برسد. تحقیقات نشان می دهد که دستیابی به سطح بهره وری لازم برای یک استخدام جدید یک تا دو سال طول می کشد.

چرا کارکنان سازمان های خود را ترک می کنند؟

اگر بخواهیم نگهداشت نیروی انسانی را عمیق تر مورد بررسی قرار دهیم، لازم است در ابتدا بدانیم که چرا کارکنان سازمان های خود را ترک می کنند؟

یکی از کارهایی که در مدیریت منابع انسانی سازمان ها انجام می شود، مصاحبه خروج است. وقتی یکی از کارکنان قصد ترک شرکتی را دارد، یک جلسه مصاحبه خروج انجام می شود تا دلایل ترک شغل به صورت دقیق تر مورد بررسی قرار گیرد.

مصاحبه های خروج می تواند درک ارزشمندی از دیدگاه کارکنان شرکت به سازمان ارائه دهد. همچنین این مصاحبه تعیین میکند که آیا استراتژی های نگهداشت نیروی انسانی در یک سازمان نیاز به بهبود دارد یا خیر.

معمولا کارمندان در هنگام خروج از سازمان یک یا چند دلیل زیر را برای ترک شغل خود ذکر می کنند:

1) فرصت های شغلی بهتر

شاید یکی از ساده‌ترین دلایلی که کارکنان شغل خود را ترک می‌کنند، این است که فرصت‌های شغلی بهتری را در سازمان های دیگر شناسایی می‌کنند. این فرصت های بهتر شغلی ممکن است به معنای دستمزد بهتر، فرصت های بیشتر برای ارتقاء، آموزش بهتر در محل کار و موارد دیگر باشد.

2) عدم تعادل بین کار و زندگی

بسیاری از کارکنان شغل خود را ترک می کنند زیرا ساعات کاری نامناسب بوده و موجب عدم تعادل بین کار و زندگی آنها می شود. در این مواقع آنها به دنبال انعطاف بیشتر هستند و سعی می کنند بین مسئولیت های کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند. امروزه انتظارات بیشتری در مورد توانایی دستیابی به یک تعادل بین کار و زندگی وجود دارد.

3) احساس عدم قدردانی

در مدیریت نگهداشت نیروی انسانی، احساس عدم قدردانی به طور مرتب به عنوان دلیلی برای ترک شغل گزارش می شود. وقتی کارکنان احساس می‌کنند که مشارکت‌هایشان نادیده گرفته می‌شود، یا به اندازه کافی مورد تحسین و قدردانی قرار نمی‌گیرند، میزان رضایت شغلی آنها کاهش می یابد.

4) عدم بازخورد

یکی دیگر از دلایلی است که باعث ترک شغل کارکنان می شود، عدم بازخورد در شغل است. فقدان بازخورد در نقش می تواند به این معنی باشد که آنها به ندرت می شنوند که آیا در نقش خود خوب عمل می کنند یا عملکرد ضعیفی دارند. در واقع عدم بررسی منظم عملکرد می تواند فرصت ارائه بازخورد را از کارمند بگیرد.

5) فرهنگ کاری نامناسب

یکی از مهم ترین و شایع ترین دلایل ترک شغل کارکنان فرهنگ کاری نامناسب است. فرهنگ کاری نامناسب عوامل متفاوتی را در بر میگیرد و اصلاح و مبارزه با آن بسیار دشوار است. همچنین گاهی این فرهنگ نامناسب برای مدیران و کارمندان قدیمی سازمان به طور کامل قابل تشخیص نیست.

هنگامی که کارمندان به دلیل فرهنگ کاری منفی شغل خود را ترک می کنند، اغلب می تواند به این دلیل باشد که گزارش رفتارهای نامناسب دشوار بوده است. زیرا یک ارتباط یا فضای باز برای بیان مشکلات خود نداشته اند.

6) عدم تناسب با شغل

یک شغل خوب، شغلی است که شغل با شاغل در تناسب باشد. بسیاری از کارمندان شغل خود را تغییر می دهند، زیرا زمانی که در این نقش قرار می گیرند، متوجه می شوند که مهارت های آنها با هم هماهنگ نیست و نوعی عدم تناسب با شغل دارند.

 دلیل این امر می‌تواند این باشد که شغل با جزئیات کافی توضیح داده نشده است یا با آنها مصاحبه درستی صورت نگرفته است.

7) محیط کار فیزیکی

در امر نگهداشت نیروی انسانی یک محیط کاری روشن، تمیز و دلپذیر که ارتباطات و همکاری را تقویت می کند نیز می تواند برای حفظ کار مفید باشد. البته احتمال آن کم است که محیط کار فیزیکی دلیل اصلی ترک شغل کارکنان باشد، اما فضای کاری نامطلوب قطعا می تواند بر تصمیم گیری تاثیر بگذارد.

8) عدم ثبات

بسیاری از مشاغل به دلیل ماهیت خود از نظر زمانی پراکنده و نامنظم هستند و عامل عدم ثبات را در بحث نگهداشت نیروی انسانی تقویت می کنند. نوبت کاری، ساعات کاری نامنظم یا پروژه های فریلنسری همگی ممکن است تا حدودی ناپایدار به نظر برسند اما راه هایی وجود دارد که می تواند تا حدودی به ایجاد ثبات کمک کند.

9) عدم رشد

در حفظ و نگهداشت نیروی انسانی یکی دیگر از عوامل تاثیر گذار بر ترک شغل، عدم رشد شاغل در موقعیت فعلی خود است. کارمندان اغلب دوست دارند فرصتی برای رشد و توسعه حرفه ای داشته باشند.

این حس کارمندان می تواند به نظر آنها در مورد شرکت نیز تعمیم یابد. زمانی که کارکنان معتقدند که خود شرکت در حال رشد، توسعه و گسترش است، احتمالاً در نقش باقی می مانند.

این رشد ممکن است لزوماً به معنای پذیرش مشتریان بیشتر یا تولید محصولات بیشتر نباشد، بلکه به این معنا است که شرکت رویکردی مترقی دارد و همیشه به دنبال فرصت هایی برای بهبود است. شرکت هایی که کارکنان آن را انعطاف پذیر، مترقی و به دنبال فرصت های تازه می دانند، در حفظ و نگهداشت منابع انسانی بهتر عمل می کنند.

10) در جستجوی چالش

گاهی اوقات كاركنانی که مشاغل فعلي خود را ترك مي كنند، در جستجوی چالش جديدي هستند. ایجاد چالش جدید در شغل به این معناست که نیروی انسانی به دنبال آموزش های اضافی، مسئولیت های بیشتر، نقش ها و عناوین جدید و … است.

اگر کارمندان در شغل خود احساس چالش کنند، اغلب به خود فشار می آورند تا عملکرد بهتری داشته باشند و این امر به خود و کارفرمایانشان ارزش بیشتری می دهد.

13 استراتژی برای حفظ و نگهداشت نیروی انسانی

اگر احساس می کنید که کسب و کار شما در خطر از دست دادن استعدادهای برتر است، باید استراتژی های حفظ کارمندان خود را تقویت کنید. در ادامه این مقاله 13 استراتژی برای حفظ و نگهداشت نیروی انسانی وجود دارد که پیاده سازی آنها می تواند به افزایش رضایت شغلی کارکنان و افزایش توانایی سازمان ها برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی با ارزش کمک کند.

1) بازخورد مثبت بیشتر

همه ما می دانیم که کارمندان برای بهبود و انجام کارشان به بهترین شکل به بازخورد مثبت بیشتری نیاز دارند. هم توصیه های مثبت و هم سازنده. مطالعه ای در مجله کسب و کار هاروارد نشان می دهد که نسبت ایده آل بین پیشنهادات مثبت و منفی یا اصلاح کننده 5.6 (مثبت) به 1 (اصلاح کننده) است.

بازخورد مثبت باید به طور مکرر داده شود تا کارکنان انگیزه بگیرند و به آنها عزم لازم برای انجام عالی کارشان داده شود. اما بازخورد سازنده و اصلاحی نیز مهم است، به ویژه زمانی که یک مسئله فوری وجود دارد که باید در همان اول برطرف شود.

2) تشویق خلاقیت کارکنان

اگرچه بسیاری از شرکت ها می گویند که برای خلاقیت ارزش قائل هستند، اما معمولا هیچ ابتکار یا سیاستی برای حمایت از آن ندارند.

به عنوان مثال، گوگل یک برنامه برای تشویق خلاقیت کارکنان خود دارد. به این صورت که آنها 20 درصد از زمان خود را فرصت دارند تا روی پروژه های جانبی مورد علاقه خود کار کنند.

مایکل پو، وبلاگ نویس مستقل در Hongkiat مراحل زیر را برای تشویق خلاقیت در محل کار پیشنهاد می کند:

جایزه دهید

اگر می‌خواهید کارکنان را تشویق کنید، آنها را جدی بگیرید. کارکنانی را که در ارائه خلاقیت مشارکت می‌کنند، شناسایی و تشویق کنید.

تیم های نوآوری راه اندازی کنید

این نوع تیم ها افرادی هستند که وظیفه دارند ایده هایی در مورد یک موضوع خاص ارائه دهند.

ارزشی که برای خلاقیت قائل هستید را نشان دهید

یک سازمان با این کار ریسک پذیری را نیز تشویق می کند.

طیفی از افراد مختلف را استخدام کنید

خلاقیت در گروهی از افراد که همه یکسان فکر می کنند به دست نمی آید بنابر این تنوع در گروه های کاری امری مهم است.

لذت در کار ایجاد کنید

یک محیط کاری مثبت ایجاد کنید که در آن خلاقیت و خودانگیختگی می تواند رخ دهد.

3) تقویت احترام

یکی دیگر از استراتژی های حفظ و نگهداشت نیروی انسانی تقویت احترام در سازمان است. مردم بیش از هر زمان دیگری به دنبال احترام در شغل خود هستند. آن‌ها نمی‌خواهند در یک سازمان احساس بی‌ارزشی یا بی‌اهمیتی کنند که می‌تواند منجر به عدم احترام شود.

فرهنگ احترام را می توان با اجرای بسیاری از استراتژی های پیشنهاد شده در این لیست، از جمله بازخورد، به رسمیت شناختن، تشویق خلاقیت، همکاری و غیره پرورش داد.

یک کار بسیار ساده میتواند این باشد که در روز از کارمندانی که وظایف خود را درست و به موقع تحویل می‌دهند، تشکر کنید. به جای بازجویی از آنها در مورد کاری که باید انجام دهند، به سادگی بپرسید که آیا به شما برای انجام کار نیاز دارند یا خیر و در صورت درخواست، کمک لازم را به آنها ارائه دهید.

4) ارائه فرصتی برای رشد

بسیاری از شرکت ها یک آموزش منظم را به کارمندان خود ارائه نمی دهند و از آنجایی که هیچ راهی برای پیشرفت وجود ندارد و سازمان فرصتی برای رشد ارائه نمی دهد، کارمندان از نقش خود سرخورده می شوند و شغل را ترک می کنند.

آموزش منظم باعث می شود کارکنان احساس ارزشمندی کنند. وقتی مسیری برای پیشرفت به وضوح مشخص شده باشد، نیروی انسانی احساس می کند که بخش مهمی از موفقیت شرکت است.

با اجرای یک برنامه آموزشی داخلی، یا با استفاده از منابع و ابزارهای خارجی (مانند کارگاه‌ها، کتاب‌ها، دوره‌ها و ویدیوهای آنلاین و غیره) می‌توان انگیزه قدرتمندی برای اعضای تیم ایجاد کرد تا در مدت طولانی در سازمان باقی بمانند. کارمندان این برنامه ها را سرمایه گذاری در آینده خود می دانند.

5) اعتمادسازی در سازمان

کارمندان وقتی به مدیریت و افرادی که به آنها وظایف را محول می کنند اعتماد کنند عملکرد بهتری دارند. اگر  به مدیران و مافوق های خود باور داشته باشند، به احتمال زیاد به اهدافی که برایشان تعیین شده است دست پیدا می کنند.

برای ایجاد اعتمادسازی در سازمان لازم است ارتباطات شخصی ایجاد شود، بر صداقت و شفافیت تاکید شود، به اعضای تیم انگیزه داده شود و از جانبداری و سرزنش کردن کارمندان اجتناب شود.

6) تشویق کارمندان به بازخورد دادن

علاوه بر اینکه لازم است به کارمندان خود بازخورد بدهید، باید بازخورد آنها را نیز بپذیرید. تشویق کارمندان به ارائه بازخورد یکی از استراتژی هایی است که امروزه بیشتر درحال استفاده است.

وقتی کارکنان احساس نکنند که افکارشان شنیده می شود، تصور می کنند که شرکت هیچ علاقه ای به بهبود یا شنیدن ایده های ارزشمند ندارد. تا جایی که ممکن است فکر کنند که هیچ چیز تغییر نخواهد کرد، حتی اگر چیز جدیدی را پیشنهاد بدهند.

بنابراین باید فرصت‌هایی برای بازخورد عمومی و خصوصی وجود داشته باشد. همچنین باید از کسانی که پیشنهادات و بازخوردهای خود را ارائه می‌دهند قدردانی شود. در نهایت باید فرهنگی ایجاد شود تا کارکنان در ارائه افکار خود احساس راحتی داشته باشند.

7) ایجاد چالش در کار

در قسمت های قبل درمورد ایجاد چالش در کار و نقش آن در حفظ و نگهداشت نیروی انسانی صحبت کردیم. اما این چالش چگونه باید ایجاد شود؟

انجام یک کار مشابه در هر روز می تواند منجر به بی حوصلگی و بی تفاوتی شود. از سوی دیگر، واداشتن کارمندان به تکمیل پروژه‌های دشوار با حجم کاری زیاد می‌تواند باعث شود که آنها نسبت به آینده خود در شرکت احساس ضعف و دوگانگی کنند. ایجاد چالش در کار با روشی متعادل امر دشواری است.

یک دلیل اصلی آن این است که هر کارمندی متفاوت است و آنچه ممکن است برای یک نفر مفید باشد، میتواند برای دیگری خسته کننده و بیش از حد پیچیده باشد.

در این مواقع لازم است مدیران در حالیکه کارکنان را از منطقه امن خود خارج میکنند و به انها فرصت ریسک میدهند، به کارمندان خود نیز نشان دهند که آنها را باور دارند. مدیران باید توجه کنند که فقط به خروجی آنها پاداش ندهند بلکه به تلاش آنها ارزش و پاداش بدهند. همچنین به شکست در چالش ها به عنوان یک فرصت یادگیری نگاه کنند.

8) ایجاد تعادل بین کار و زندگی

بسیاری از سازمان ها انتظارات زیادی از کارمندان خود دارند و این امر میتواند ایجاد تعادل بین کار و زندگی را مختل کند. این عدم تعادل به معنای اختصاص زمان کمتر به مراقبت شخصی، فعالیت های اوقات فراغت و خانواده است.

طبق تحقیقاتی که OECD درخصوص تعادل بین کار و زندگی انجام داده است، در ایالات متحده تقریباً 12 درصد از کارمندان ساعات بسیار طولانی کار می کنند. این مقدار کمی کمتر از میانگین جهانی 13 درصد است. همچنین کارگران تمام وقت در ایالات متحده تنها 60٪ یا 14.5 ساعت از روز خود را به مراقبت شخصی و اوقات فراغت اختصاص می دهند که کمتر از میانگین 15 ساعت است.

زمانی که اعضای تیم در یک سازمان استراحت کافی داشته باشند و زمان کافی برای مراقبت از خود و خانواده خود داشته باشند، در محل کار نیز عملکرد بهتری خواهند داشت.

ایجاد ساعات کاری منظم، سیاست‌هایی برای کار در تعطیلات آخر هفته، یا برنامه‌های دورکاری می‌تواند به اعضای تیم انعطاف‌پذیری لازم را ارائه دهد تا بهترین عملکرد خود را هر روز به محل کار بیاورند. همچنین مهم است که کارمندان دوره های استراحت کافی داشته باشند. این امر به کاهش استرس و بیماری کمک میکند.

9) بهبود روابط انسانی

یکی دیگر از استراتژی های بسیار موثر در نگهداشت نیروی انسانی، بهبود روابط انسانی و برقراری یک ارتباط اثربخش با رعایت اصول مهارت های ارتباطی در تمام سازمان است.

وقتی افراد احساس می‌کنند از جنبه های مختلف به یکدیگر متصل هستند، هدفمندتر حرکت می کنند. این حس به آنها کمک می کند تا جایگاه خود را در سازمان یا تیم بهتر درک کنند و نقش موثرتری در دستیابی به اهداف اصلی داشته باشند.

مدیران می توانند با ایجاد فضایی برای بیان ایده ها، شناخت نقش و سهم کارکنان در تیم، توانمندسازی آنها با ابزارها و اطلاعات مورد نیاز، دادن فرصت هایی برای رشد و… به بهبود این روابط کمک کنند.

10) حقوق رقابتی

یکی از جذاب ترین استراتژی های حفظ و نگهداشت نیروی انسانی برای کارمندان پیشنهاد یک حقوق رقابتی به آنها است. کارمندان می خواهند احساس کنند تلاشی که برای کار انجام می دهند ارزش وقتشان را دارد. وقتی صحبت از حفظ کارمندان می شود، پول همه چیز نیست، اما پیشنهاد حقوق رقابتی باعث می شود کارکنان احساس کنند که کار و زمان آنها ارزشمند است.

بنابراین سازمان ها باید تحقیق کنند که حقوق رقابتی برای کارمندانشان چقدر خواهد بود و به اندازه ارزش کارشان به آنها حقوق دهند.

11) کاهش تغییرات ناگهانی در محل کار

تغییر ممکن است اجتناب ناپذیر باشد، اما می تواند بسیار استرس زا باشد لذا باید حتی الامکان در جهت کاهش تغییرات ناگهانی در محل کار تلاش کرد.

 یک سازمان ممکن است نیاز به معرفی برنامه ها و سیستم های جدید داشته باشد تا با رشد همراه باشد یا تضمین کیفیت را تقویت کند. اما تغییر بیش از حد می تواند بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی تأثیر بگذارد.

ارائه یک تغییر در یک زمان خاص برای کارمندان قابل مدیریت تر از تعداد تغییرات زیاد بطور همزمان است. به جای تلاش برای اعمال تغییرات گسترده و متنوع، عاقلانه است که آن را به تدریج پیش ببریم.

12) سلامت و ایمنی در کار

سلامت و ایمنی در کار امر مهمی است که در مدیریت نگهداشت نیروی انسانی بسیار مورد توجه سازمان ها قرار گرفته است. تا آنجا که واحدی تحت عنوان HSE برای آن در نظر گرفته اند.

اگر مردم احساس کنند که خطری آنها را تهدید می کند، تمرکز روی کاری که باید انجام دهند برایشان مشکل خواهد بود. بنابراین از آنجایی که کارمندان حداقل یک سوم از روز خود را در محل کار می گذرانند، ایجاد و حفظ یک محیط کاری سالم و ایمن مهم است.

برای رسیدن به این هدف، ممکن است نیاز به ارزیابی ریسک برای شناسایی خطرات احتمالی در محل کار باشد. همچنین بهتر است سازمان ها خط‌مشی‌های ایمنی و بهداشت خود را به‌روزرسانی کنند و فرآیندها و رویه‌های بیشتری را برای اطمینان از یک محیط کاری ایمن در نظر بگیرند.

13) تهیه ابزارها و منابع مورد نیاز منابع انسانی

شاید از نظر شما تهیه ابزارها و منابع مورد نیاز منابع انسانی یکی از ساده ترین استراتژی ها باشد اما لازم است بدانید که بسیاری از سازمان ها از این مورد غافل هستند. حتی در حد ارائه یک کامپیوتر!

سازمان ها پس از تعیین اهداف و وظایف کارکنان باید ابزار، منابع و اطلاعاتی را که برای موفقیت نیاز دارند در اختیار آنها قرار دهند. اغلب اوقات، کارمندان بدون هیچ گونه راهنمایی به حال خود رها می شوند. در نتیجه نمی توانند به هدفی که برای آنها تعیین شده برسند.

اگر مدیران می خواهند به کارمندان خود کمک کنند تا موفق شوند، باید به طور منظم با آنها در ارتباط باشند و از آنها به طور خاص در مورد پروژه ای که روی آن کار می کنند بپرسند. همچنین شرکت ها باید دانش و مربیان با تجربه خود را در اختیار کارمندان بگذارند تا راه را به آنها نشان دهند.

کلام آخر

حفظ و نگهداشت نیروی انسانی فرآیندی است که این روزها بیش از پیش مورد توجه سازمان ها قرار گرفته است. سازمان ها به این درک رسیده اند که با مدیریت این امر در هزینه های مربوطه صرفه جویی می کنند، دانش سازمانی را حفظ می کنند، کار تیمی را بیشتر تقویت می کنند و کارمندان ارزشمند را از جذب شدن به سمت رقبا باز می دارند.

همچنین این مدیریت سبب می شود درآمد و بهره وری افزایش یابد، خدمات بهتری به مشتریان ارائه شود، رضایت کارکنان افزایش یافته و مشارکت بیشتری از خود نشان دهند.

در نهایت شهرت برای رضایت کارکنان در فضای کسب و کار باعث تقویت برند کارفرمایی می شود که توانایی آنها را برای جذب و حفظ استعدادهای برتر افزایش می دهد.

از جمله فوایدی که میتوان برای مدیریت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی ذکر کرد:

کاهش هزینه های سازمان، افزایش بهره وری، کسب رضایت مشتریان، صرفه جویی در زمان استخدام و آموزش، بهبود فرهنگ سازمانی، انگیزه و مشارکت بیشتر کارکنان، افزایش بازگشت سرمایه و… است.

سوالات متداول: