فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی چیست؟

یکی از مهمترین و اساسی ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، فرآیند جذب و استخدام منابع انسانی است. تقریبا تمام مدیران چه درست چه نادرست، این فرآیند را برای سازمان خود پیاده سازی می کنند.

فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی فرآیندی برای شناسایی؛ غربالگری، انتخاب و انتصاب کاندیداهای بالقوه برای پر کردن موقعیت‌های شغلی خالی در یک سازمان است. پس می‌توانیم بگوییم این فرآیند یکی از اصلی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان است.

به عقیده صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، متوسط هزینه یک استخدام بد معادل 24 برابر هزینه حقوق پایه فرد استخدام شده است. البته به غیر از هزینه‌های مادی، فرآیند جذب و استخدام نامناسب می‌تواند ضررها و هزینه‌های معنوی هم به یک سازمان تحمیل کند.

برخی معتقدند استخدام نادرست می‌تواند با آموزش جبران شود اما این یک تفکر کاملا اشتباه است. منظور از استخدام درست این است که فرد مورد نظر با شغل (از نظر دانش، مهارت، شایستگی و…)، تیم و سازمان (از نظر دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و…) تناسب داشته باشد.

در این مقاله می‌خواهیم درباره اصول و فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی، چالش‌ها، کانال‌های جذب، روش‌های نوین و استراتژی‌های آن صحبت کنیم. در ادامه با ما همراه باشید.

فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی به چه صورت است؟

هدف از اجرای فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی این است که افراد مناسب موقعیت شغلی مورد نظر را شناسایی کنیم، سپس بهترین استعدادها را از بین آن‌ها برای تصدی آن موقعیت انتخاب نماییم. همچنین در کنار این موارد یک برند کارفرمایی خوب هم برای سازمان خود بسازیم. حال باید یاد بگیریم که برای رسیدن به این اهداف چه مراحلی را باید طی کنیم؟

1) برنامه ریزی نیروی انسانی

در اولین قدم باید نسبت به نیروی انسانی مورد نیاز یک چشم انداز داشته باشیم. یعنی باید مشخص کنیم در ماه‌های آینده به چه تعداد نیروی انسانی و با چه ویژگی‌هایی نیاز داریم؟ همچنین باید برای تمام مراحل بعدی فرآیند جذب و استخدام که توضیح خواهیم داد، یک برنامه ریزی جامع انجام دهیم.

برای این کار ابتدا باید وضعیت موجود نیروی انسانی سازمان را بدانیم. برای این کار مثلا می‌توانیم از بانک اطلاعاتی نیروی انسانی سازمان استفاده کنیم. در این بانک تمامی اطلاعات مربوط به کارکنان سازمان ثبت شده است.

سپس باید بفهمیم در آینده به چه تعداد نیروی انسانی نیاز داریم. برای این کار می‌توان از مدیران ارشد و میانی سازمان نظرسنجی کرد. این نظرسنجی می‌تواند در یک جلسه یا توسط یک فرم اعلام نیاز انجام شود. همچنین می توان از روش های کمّی نیز استفاده کرد.

منظور از روش های کمّی همان روش های محاسباتی و آماری است. مثلا می‌توان روند استخدام در سال یا سال‌های گذشته سازمان را مورد بررسی قرار داد یا از نسبت‌های خاصی مانند نسبت بین کارکنان صف و ستاد و یا نسبت بین میزان تولید با کارکنان و… استفاده کرد.

در نهایت با بررسی و جمع بندی این روش‌ها می‌توان برآورد مناسبی از میزان کارکنان موردنیاز سازمان در آینده نزدیک به دست آورد.

2) بررسی سند تجزیه و تحلیل شغل و مدل های شایستگی

سند تجزیه و تحلیل شغل مستندی است که شرح شغل و شرایط احراز شغل را به ما می‌دهد. پس در ادامه فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی بخصوص برای تنظیم آگهی استخدامی و مصاحبه به آن نیاز داریم.

همچنین اگر سازمان مدل شایستگی داشته باشد، برای مصاحبه و آگهی استخدامی کامل‌تر از آن استفاده می‌شود.

3) اطلاع رسانی و کارمندیابی

در این مرحله نیاز سازمان به نیروی انسانی را اطلاع رسانی کرده و کاندیداهای بالقوه را شناسایی و اصطلاحا کارمندیابی می‌کنیم. کارمندیابی هم می‌تواند از داخل سازمان صورت گیرد و هم از خارج سازمان. کارمندیابی داخلی معمولا هزینه کمتری برای سازمان دارد.

برای کارمندیابی از خارج سازمان باید از کانال‌های مختلف جذب و استخدام استفاده کنیم. مهم‌ترین روش جذب افراد از خارج سازمان انتشار آگهی استخدامی است. این آگهی با بررسی سند تجزیه و تحلیل شغل، مدل شایستگی سازمان و نظرات مدیر مستقیم موقعیت شغلی مربوطه تدوین شده است.

در قسمت‌های بعدی در خصوص کانال‌های مختلف جذب و استخدام صحبت خواهیم کرد.

4) دریافت و مدیریت رزومه‌ها

پس از انتشار آگهی یا استفاده از سایر کانال‌های جذب، تعدادی رزومه دریافت می‌شود. بهتر است این رزومه‌ها در یک بانک اطلاعاتی رزومه برای مدیریت بهتر آن‌ها ثبت شود.

سپس این رزومه‌ها غربال می‌شوند. یعنی رزومه‌هایی که فاقد شرایط لازم هستند کنار گذاشته می‌شوند. همان طور که گفتیم مبنای کار سند تجزیه و تحلیل شغل است و رزومه‌ها با آن مقایسه می‌شوند. بعد از ارزیابی اولیه رزومه‌ها به مرحله بعد می‌رویم.

5) مصاحبه اولیه

در این مرحله با متقاضیان غربال شده یک مصاحبه اولیه انجام می‌دهیم. منظور از مصاحبه اولیه همان مصاحبه تلفنی یا آنلاین است. در واقع با این کار می‌خواهیم یک بار دیگر غربال رزومه‌ها را انجام دهیم.

زمان مصاحبه اولیه کوتاه و معمولا 15 الی 20 دقیقه است. در این مصاحبه ابتدا به معرفی سازمان و موقعیت شغلی می‌پردازیم سپس سوالاتی کلی از متقاضی می‌پرسیم. سوالاتی در مورد خود فرد، علت تغییر شغل، دستاوردها، حقوق موردنظر و… . در انتهای مصاحبه نیز در صورت مساعد بودن شرایط متقاضی، زمان مصاحبه اصلی را اعلام می‌کنیم.

6) مصاحبه حضوری و ارزیابی نهایی

این مرحله تقریبا مرحله پایانی و مهم فرآیند جذب و استخدام است. در این مرحله طی یک یا چند مصاحبه حضوری فرد موردنظر را مورد مصاحبه و ارزیابی نهایی قرار می‌دهیم. این کار نیاز به تجربه و مهارت بالایی دارد. زیرا فرد متقاضی باید از جنبه‌های مهمی مورد بررسی قرار گیرد. برای همین برخی سازمان‌ها این کار را چند مرتبه و توسط افراد مختلف سازمان انجام می‌دهند.

برای مصاحبه حتما باید چهارچوب خاصی را داشت. یعنی باید روی رزومه فرد، نتیجه مصاحبه اولیه و سوالات مصاحبه تسلط داشت. مکان مصاحبه باید از قبل مشخص و فضای آن دوستانه و بدون استرس باشد.

حتما سوالات به گونه‌ای طراحی شده باشد تا تیپ‌های مختلف سوالات مصاحبه از جمله سوالات بیوگرافی محور، شایستگی محور و… دربرگیرد.

همچنین باید در طول مصاحبه به زبان بدن فرد، نوع رفتار و ظاهر وی نیز توجه نمود. سعی شود همزمان با صحبت‌های متقاضی یادداشت برداری انجام شود.

در پایان نیز از حضور وی در مصاحبه قدردانی شود و اعلام شود که پس از بررسی‌های لازم در خصوص قبول یا رد وی اطلاع رسانی انجام خواهد شد. اطلاع رسانی نهایی در صورت رد متقاضی امر بسیار مهمی است که متاسفانه بسیار از سازمان‌ها از آن غافل شده‌اند.

7) دعوت به کار متقاضی

درصورت ارزیابی موفقیت آمیز فرد متقاضی، قبولی وی در فرآیند مصاحبه اعلام و دعوت به کار می‌شود. اغلب سازمان‌ها در ابتدای کار، یک دوره استخدام آزمایشی در نظر می‌گیرند که بسیار مناسب است. در این دوره فرد از مزایای استخدام اصلی برخوردار است و این فرصت برای سازمان و شخص وجود دارد که یکدیگر را جامع‌تر ارزیابی کنند.

چالش‌های فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی

جذب و استخدام فرآیندی پویا و چندوجهی است که مستلزم انسجام، ساختار و بهینه سازی مستمر است. بنابراین، در هر مرحله چالش‌های متعددی وجود دارد. این چالش‌ها حول شناسایی مناسب برای یک نقش خاص، مشتاق کردن متقاضیان برای کار در شرکت و حفظ آن‌ها می‌چرخد.

 چالش مهم دیگر این است که اطمینان حاصل شود که استخدام یک متخصص خاص بازدهی خوبی را برای شرکت به ارمغان می‌آورد. در ادامه مهم‌ترین چالش‌ها را در این فرآیند ذکر می‌کنیم.

• بدون شک بزرگترین چالش استخدام جلب توجه یک فرد بااستعداد است. حتی اگر بتوان آن‌ها را از موقعیت شغلی خالی مطلع کرد، متقاعد کردن آن‌ها برای پیوستن به سازمان موضوع دیگری است.

یک راه حل برای رفع این چالش این است که برند کارفرمایی خود را تقویت کنیم. شبکه‌های اجتماعی بستری عالی است تا نشان دهیم کار کردن با سازمان ما چگونه است؟

• در فرآیند جذب و استخدام معمولا متقاضیان بسیار زیاد اما افراد واجد شرایط اندک هستند. دلیل این امر این است که شکاف مهارتی در میان جویندگان کار وجود دارد.

برای حل این موضوع نیاز است که زمان بیشتری برای نوشتن شرح وظایف در آگهی استخدامی اختصاص دهید. همچنین دقیق مشخص شود چه شایستگی‌ها، مهارت‌های فنی و مهارت‌های نرم مدنظر کارفرما است. البته که ثبت آگهی استخدام کارآموز و تربیت نیرو از ابتدا هم می‌تواند یک راه حل بسیار مناسب باشد.

• چالش دیگر این است که در اغلب موارد یک رقابت برای دستیابی به استعدادها وجود دارد. تحولات شدید و با سرعت در دنیای حاضر باعث شده که نیاز سازمان‌ها به افراد مستعد روز به روز بیشتر شود و یک رقابت بین سازمان‌ها برای جذب استعدادها بوجود آید.

برای حل این مشکل صاحب نظران توصیه می‌کنند که سازمان‌ها یک خزانه از استعدادهای بالقوه در اختیار داشته باشند. همچنین سازمان‌ها می‌توانند با پیاده‌سازی فرآیندهای جانشین پروری، از شبکه کارمندان فعلی خود استفاده کرده و آن‌ها را برای ایفای نقش‌های کلیدی سازمان در آینده آماده کنند.

کانال‌های جذب و استخدام نیروی انسانی

همان طور که در بخش فرآیند جذب و استخدام توضیح دادیم، کانال‌های مختلفی برای این کار وجود دارد. این کانال به دو دسته کلی داخلی و خارجی تقسیم می‌شود.

کانال داخلی همان خود شرکت است. در بسیاری از شرکت‌ها داوطلبان داخلی بهترین منبع تامین نیروی انسانی هستند. با توجه به بانک اطلاعاتی کارمندان و تحلیل‌هایی درخصوص دانش، مهارت‌ها و شایستگی‌های آن‌ها می‌توان افراد دپارتمان‌های دیگر را برای پست مورد نظر انتخاب کنیم.

در واقع در این قسمت می‌خواهیم در مورد انواع کانال‌های جذب خارجی صحبت کنیم.

1) آگهی استخدام

یکی از رایج‌ترین و موثرترین راه‌ها استفاده از آگهی استخدام است. در این آگهی جنبه‌های مختلف شاغل از جمله شایستگی‌ها، تحصیلات، تجربه، جنسیت و… و وظایف شغلی بیان می‌شود. همین الان در سایت دانشکار آگهی استخدام خود را ثبت کنید.

نکته حائز اهمیت در این قسمت این است که بستر انتشار آگهی را نیز باید مشخص کنیم. این بستر می‌تواند شبکه‌های اجتماعی سازمان و کارمندان، سایت‌های کاریابی، روزنامه های کثیرالانتشار و…. باشد.

آگهی تنظیم شده باید برای کارجویان جذاب باشد (به خصوص در مشاغل رقابتی)  و حتی الامکان فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های خاص آن را منعکس کند.

2) موسسات کاریابی

موسسات کاریابی شرکت‌هایی هستند که جویندگان کار را به سازمان‌های درخواست‌دهنده معرفی می‌کنند و در ازای معرفی افراد مبالغی را از کارفرما می‌گیرند. در حال حاضر این موسسات برای مشاغل ساده استفاده می‌شود. بنابراین ساز و کار این موسسات با پلتفرم های اینترنتی کاریابی که امروزه رایج شده اند، متفاوت هستند.

3) هدهانتینگ

هدهانتینگ یا شکار مغزها برای جذب و استخدام مدیران و مشاغل بسیار کلیدی استفاده می‌شود. هدهانترها افراد یا سازمان‌های کاریابی خاص در دنیا هستند که استعدادها را در سازمان‌های مختلف شناسایی کرده و با آن‌ها وارد مذاکره می‌شوند.

زمانی که سازمانی جویای این افراد باشد، به هدهانترها مراجعه کرده و اعلام نیاز می‌کند. هدهانترها نیز با افراد مناسب که در بانک اطلاعاتی خود دارند، ارتباط برقرار کرده و با پیشنهاد دستمزد بالاتر آن افراد را به سمت سازمان‌های رقیب می‌کشانند و دستمزد خود را از کارفرما دریافت می‌کنند.

هم اکنون این کار در کشورهای پیشترفته‌ای مانند انگلستان در حال انجام است. هدهانتینگ در ایران هنوز مراحل اولیه خود را طی می‌کند.

4) دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی

این مراکز برای پیدا کردن افراد تازه کار بعنوان کارآموز یا مشاغلی که سابقه کار در آنها مهم نیست، بسیار مناسب است. البته گاهی به دلیل بی‌تجربه بودن این افراد ممکن است سازمان متحمل صرف هزینه و زمان بیشتری شود.

همچنین در دانشگاه‌ها واحدی به نام ارتباط با صنعت وجود دارد که نقش رابط بین دانشجو و سازمان‌ها را ایفا و آن‌ها را به هم متصل می‌کند.

5) نمایشگاه کار

این نمایشگاه‌ها چندسالی است که در ایران رایج شده است و سالی چندبار توسط دانشگاه‌ها، پلتفرم‌های کاریابی و… برگزار می‌شود. در این نوع نمایشگاه‌های شغلی امکان ارتباط کارفرما و کارجو قبل از ارسال رزومه و درخواست همکاری به وجود می‌آید.

6) معرف‌ها

یکی از کانال‌های جذب و استخدام رایج دیگر استخدام از طریق معرف هاست. به این معنی که از کارکنان کنونی سازمان بخواهیم که افرادی را برای پست‌های خالی معرفی کنند. این روش برخلاف ظاهرش بسیار روش اثربخشی است. زیرا:

• کارکنان فعلی بخاطر اعتبار خود در سازمان افراد مناسب‌تری را پیشنهاد می‌دهند.
• افراد داخلی نسبت به شرایط سازمان تصویر واقعی‌تری در اختیار دارند و این تصویر را بهتر به داوطلبان ارائه می‌دهند.
• همچنین این روش بسیار کم هزینه‌تر از سایر روش‌هاست.

7) سایت سازمان

یکی از روش‌هایی که امروزه باب شده است و بسیاری از سازمان‌ها در ایران از آن استفاده کرده‌اند، جذب رزومه از طریق سایت سازمان است. برای این کار لازم است یک صفحه اختصاصی درخواست همکاری در سایت سازمان ایجاد کرده و فرصت‌های شغلی شرکت را در آن اعلام کنید.

10 استراتژی برتر جذب کارکنان

استراتژی‌های استخدام یک برنامه کاربردی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به خوبی بهترین کاندیداها را برای نقش‌های مختلف خود شناسایی، جذب و استخدام کنند. استراتژی‌های جذب کارکنان می‌تواند در هر مرحله از فرآیند جذب و استخدام مورد استفاده قرار گیرد. در ادامه 10 استراتژی برتر جذب کارکنان را مرور خواهیم کرد.

1) با متقاضیان مانند مشتریان خود رفتار کنید

اولین برداشت یک متقاضی از یک سازمان بسیار مهم است. چه در یک مصاحبه تلفنی، چه آنلاین و چه حضوری. این مهم است که آن‌ها احساس کنند که یک سازمان برای شناختن آن‌ها مشتاق است. یکی از بهترین تکنیک‌ها یا استراتژی‌های استخدام این است که با مصاحبه‌شوندگان به همان روشی رفتار کنید که با مشتریان خود رفتار می‌کنید.

برای مثال به زمان آن‌ها احترام بگذارید. همیشه در مصاحبه‌های مختلف با آن‌ها به موقع حاضر شوید و اگر دیر حاضر می‌شوید، تا حد امکان به وی اطلاع دهید یا هنگامی که یک متقاضی برای مصاحبه به سازمان می‌آید، از او بپرسید که آیا چیزی برای نوشیدن میل دارد یا خیر و کاری کنید که آن‌ها احساس راحتی کنند.

2) از شبکه‌های اجتماعی استفاده کنید

شبکه‌های اجتماعی یک ابزار فوق‌العاده برای استخدام است. این تکنیک استخدام به سازمان این امکان را می‌دهد که پست‌های شغلی را با کل شبکه خود به اشتراک بگذارد و نوعی تعامل دوطرفه را ایجاد کند.

گاهی ممکن است افرادی که از این طریق با آن‌ها تماس گرفته می‌شود، به شغل مورد نظر علاقه‌مند نباشند، اما به احتمال زیاد ممکن است فردی را بشناسند که مناسب است.

بعلاوه، با به اشتراک گذاری عکس‌ها و ویدئوها از رویدادهای شرکت، محل کار و… که با برند کارفرمایی سازمان همخوانی دارد، نگاهی اجمالی به متقاضیان بالقوه در مورد فرهنگ شرکت ارائه می‌شود. پس از این طریق می‌توان برند کارفرمایی را نیز ارتقا داد.

3) از شبکه کارمندان خود استفاده کنید

متخصصان و افراد بزرگ معمولاً عادت می‌کنند خود را با سایر متخصصان بسیار توانا احاطه کنند. همچنین کارمندان آنها نیز یاد می گیرند تا یک شبکه خوب برای خود بسازند. این کارمندان می‌توانند موقعیت‌های شغلی باز را با مخاطبان واجد شرایط خود در این شبکه به اشتراک بگذارند.

اگر مشوق‌هایی را برای این کار در قالب پاداش‌ها و مسابقات در نظر بگیرید کارمندان شما می‌توانند بهترین استعدادهایی را که می‌شناسند معرفی کنند و از این راه به سازمان کمک قابل توجهی در فرآیند جذب و استخدام داشته باشند.

4) آگهی استخدامی جذاب و کامل ایجاد کنید

نوشتن آگهی استخدامی جذاب و کامل یکی از مهم‌ترین بخش‌های فرآیند جذب و استخدام است.

برای این کار نکات زیر را در نظر بگیرید.

 عناوین را تا حد امکان دقیق کنید. هرچه عنوان شما دقیق‌تر باشد، در جلب فرد واجد شرایط و علاقه مند بیشتر موثر خواهد بود.

خلاصه‌ای جذاب ارائه دهید. یک نمای کلی ارائه دهید که جویندگان کار را در مورد نقش و شرکت هیجان زده کند.

موارد ضروری را درج کنید. مسئولیت‌های اصلی، مهارت‌های سخت و نرم، فعالیت‌های روزمره را بنویسید.

فرهنگ سازمانی خود را برجسته کنید. 72 درصد از جویندگان کار می‌گویند دیدن جزئیات در مورد فرهنگ سازمانی برای آن‌ها بسیار مهم است، بنابراین از فرصت استفاده کنید و ارزش‌های خود را برجسته کنید.

5) از بانک اطلاعاتی رزومه‌های گذشته استفاده کنید

گفتیم زمانی که رزومه‌ها دریافت می‌شوند، برای مدیریت بهتر آن‌ها بهتر است تمامی رزومه‌ها در یک بانک اطلاعاتی رزومه‌ها ثبت شود.

هنگامی که برای یک موقعیت شغلی درخواست همکاری می‌دهید، اغلب چند متقاضی با استعداد وجود دارند که در نهایت به دلیل زمان بندی یا سایر عوامل خارجی موفق به قرار گرفتن در آن موقعیت شغلی نمی‌شوند. بعدها هنگامی که برای یک موقعیت مشابه استخدام می‌کنید، دوباره از رزومه متقاضیان قبلی که در بانک اطلاعاتی رزومه‌ دارید، انتخاب کنید.

این متقاضیان قبلاً با شرکت شما آشنا هستند و ممکن است مهارت‌ها و تجربه‌های جدیدی را نیز کسب کرده و امکان تصدی شغل مربوطه را داشته باشند. با این کار در هزینه‌های فرآیند جذب و استخدام نیز صرفه جویی کرده‌اید.

6) در جلسات مرتبط با صنعت خود شرکت کنید

در حالی که نمایشگاه‌های کار می‌توانند برای یافتن متقاضیان واجد شرایط مفید باشند، رویدادهای غیر اختصاصی نیز برای استخدام فرصتی عالی است تا با متخصصان با انگیزه صنعت خود که مشتاق شبکه‌سازی و پیشرفت در زمینه خود هستند، ملاقات کنید.

به عنوان مثال، اگر به دنبال استخدام مهندس نرم‌ افزار هستید، یک انجمن متمرکز بر توسعه نرم افزار پیدا کنید و در جلسه آن‌ها شرکت کنید. متوجه خواهید شد که مشتاق‌ترین‌ها و حرفه‌ای‌ها به سرعت شناسایی می‌شوند.

7) همکاران احتمالی متقاضیان را در فرآیند مصاحبه بگنجانید

گاهی اوقات بهترین فرد برای مصاحبه با یک متقاضی، شخصی است که قبلاً در نقش مشابه کار کرده است. این کارمند از قبل می‌داند که برای برتری در این موقعیت چه چیزی لازم است و می‌تواند بررسی کند که آیا متقاضیان، مهارت‌ها و تجربه لازم برای انجام درست آن کار را دارند یا خیر.

کارمندان فعلی همچنین می‌توانند توصیف دقیقی از تجربیات روزانه خود ارائه دهند و به نامزدها کمک کنند تا درک بهتری از انتظاراتشان در صورت استخدام داشته باشند.

8) برند کارفرمایی خود را ارتقا دهید

اگر می‌خواهید بهترین و باهوش‌ترین استعدادها را جذب کنید، متقاضیان شما باید بدانند که چرا باید سازمان شما را به جای رقبا انتخاب کنند. شرکت‌هایی که روی برند کارفرمایی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، سه برابر بیشتر احتمال دارد که استعدادهای مناسب را استخدام کنند.

نام تجاری شما بازتاب مستقیم ماموریت، چشم انداز و ارزش‌های شرکت شما است. مطمئن شوید که این موضوع در وب سایت، صفحات شغلی، آگهی‌های شغلی و رسانه‌های اجتماعی شما منعکس شده است.

9) کاندیداهای منفعل را هدف قرار دهید

کاندیداهای منفعل افرادی هستند که فعالانه به دنبال شغل جدید نیستند. با این حال، آن‌ها ممکن است مایل به انجام یک تغییر شغلی در صورت وجود فرصت مناسب باشند. طبق گزارشIndeed هفتاد و پنج درصد از کارمندان می‌گویند که کارفرماهای دیگر درخصوص یک موقعیت جدید به آن‌ها مراجعه کرده است.

زمانی که بازار استعدادها رقابتی است، یافتن و جذب کارجویان منفعل یک تاکتیک ضروری است. پلتفرم‌های شبکه اجتماعی از جمله لینکدین و مشاوران هدهانتینگ می‌توانند به شما در یافتن کارجویان منفعل کمک کنند.

10) استخدام از دانشگاه‌ها و آموزشگاه‌ها

استخدام از دانشگاه‌ها و آموزشگاه ها یک استراتژی عالی برای یافتن استعدادهای تازه برای موقعیت‌های ابتدایی و دوره‌های کارآموزی است. همچنین دانشجویان کارشناسی ممکن است مهارت‌های جدیدی داشته باشند که کارمندان با تجربه‌تر از آن برخوردار نیستند.

راه‌های زیادی برای دستیابی به این افراد جویای کار وجود دارد. برای مثال می‌توان در نمایشگاه‌های کار آنلاین و حضوری که مخاطبان اصلی آنها دانشجویان هستند، شرکت کرد. یا این که با واحد ارتباط با صنعت دانشگاه‌ها ارتباط گرفت و از طریق آن‌ها متقاضیان را جذب کرد.

کلام آخر

وقتی نوبت به فرآیند جذب و استخدام افراد بزرگ می‌رسد، باید پشتکار داشته باشید و مایل باشید که خارج از چارچوب فکر کنید. با استفاده از توضیحات فوق، می‌توانید متخصصان بسیار ماهر و با انگیزه که آماده پیوستن به تیم هستند، را کشف کنید.

البته همانطور که گفته شد استخدام فرآیندی چالش برانگیز است حتی زمانی که اقتصاد خوب است و بازار کار در اوج قرار دارد اما با یادگیری و تجربه خواهید دید که می‌توانید این چالش‌ها را برطرف کنید و فرآیند را بهبود دهید.

در این مسیر بهتر است اهداف خود را شناسایی کنید، تکنیک‌های مختلف را ترکیب کنید، نتایج را اندازه‌گیری کنید و سپس بهترین روش‌ها و استراتژی‌های استخدام را انتخاب کنید که به طور خاص برای کسب و کار شما کار می‌کند.