هدهانتینگ در جذب و استخدام

یکی از روش های متنوعی که امروزه برای جذب و استخدام منابع انسانی استفاده میشود، روش هدهانتینگ یا شکار مغزها است. روش هدهانتینگ یکی از جدیدترین راه هایی است که برخی سازمان های خارجی و داخلی به تازگی به آن روی آورده اند. در این مقاله نکات مهمی را که سازمان ها و کارفرماها لازم است بدانند تا بتوانند جذب و استخدام را اثربخش تر کنند، ارائه میدهیم.

روش هدهانتیگ در جذب و استخدام چیست و هدهانتر کیست؟

هدهانتیگ (headhunting) در لغت به معنی شکار مغزهاست که در انگلیسی به آن Executive Search نیز میگویند. این روش در فرآیندهای جذب و استخدام منابع انسانی دسته بندی میشود. در واقع نوعی تکنیک استخدام افراد برای پر کردن پست های ارشد در سازمان هاست.

برای یافتن متقاضیان مناسب مشاغل سطح ارشد و مدیریت، استفاده از روش‌های معمول استخدام به تنهایی کافی نیست. زیرا مشاغل این سطح نیاز به یک استعداد دارد و این یک امر واضح است که بهترین استعدادها معمولا به دنبال کار نیستند!

این سبک از استخدام میتواند توسط هیئت مدیره یک سازمان، یا مدیران منابع انسانی، و یا متخصصین و سازمان‌های خاصی که در این حوزه تحت عنوان هدهانتر (headhunter) یا شکارچی مغزها فعالیت می‌کنند، انجام شود. هدهانترها که از قبل با فرد کلیدی موردنظر وارد مذاکره شده‌اند، پس از درخواست سازمان‌ها و کارفرماها برای استخدام یک مدیر، این افراد را به آن‌ها معرفی می‌کنند.

پس از معرفی افراد کلیدی یا مغزها، هدهانترها کارمزد خود را از کارفرماها دریافت می‌کنند. در واقع هدهانترها در جذب و استخدام مانند موسسات کاریابی عمل می‌کنند اما به طور خاص تر!

تفاوت بین هدهانتیگ و استخدام معمولی چیست؟

اکنون که هدهانتینگ تعریف شد، تفاوت بین استخدام معمولی و هدهانتینگ را بررسی میکنیم تا این روش بهتر درک شود. برای هر کسب و کاری مهم است که تفاوت بین این دو نوع استخدام را بداند تا فرآیندهای جذب و استخدام خود را صحیح‌تر و بهینه‌تر انجام دهد.

شاید مهمترین تمایز بین استخدام معمولی منابع انسانی و هدهانتینگ حوزه شغلی موردنظر باشد. معمولا در هدهانتینگ، هدهانترها بر تعداد محدودی از مشاغل در سطح ارشد متمرکز هستند که همین ارشدیت جستجو را سخت‌تر میکند. اما در استخدام معمولی، استخدام کنندگان مسئولیت استخدام کلی سازمان را برعهده دارند و در رده‌های پایین‌تر مانند مدیر میانی یا کارکنان سطح پایین‌تر در جستجوی کاندیداهای موردنظر هستند.

نکته دیگر در تفاوت بین هدهانتینگ و استخدام معمولی این است که در استخدام معمولی تمرکز بر روی کمیت است تا کیفیت! دراینجا تیم جذب و استخدام درصدد پر شدن سریع تر پوزیشن شغلی هستند. اما در هدهانتینگ چون جایگاه شغلی حساس تر است زمان و تلاش بیشتری میطلبد و کیفیت مهمتر از کمیت است. گاهی اوقات هدهانترها چندین ماه صرف تحقیق درمورد یک فرد خاص میکنند.

آیا استفاده از هدهانتینگ در جذب و استخدام غیراخلاقی است؟

برخی از صاحبنظران معتقدند که روش هدهانتینگ در جذب و استخدام منابع انسانی امری غیراخلاقی (و نه غیرقانونی) است. آنها معتقدند که پست های ارشد در یک سازمان به قدری اهمیت دارند که هدهانترها نباید با ارائه یک پیشنهاد کاری وسوسه انگیز که حقوق بالاتری دارد، پست موجود در آن سازمان را خالی کند.

اما طرف دیگر این قضیه صاحبنظرانی هستند که معتقدند مدیران ارشد باید این حق را داشته باشند که پیشرفت کرده و خود را در جایگاههای بهتری ببینند. همچنین نتیجه مهم دیگری که این روش دارد، این است که هدهانتینگ به سازمانها یادآوری میکند که اگر برای استعدادها و مدیران آنها رضایت شغلی و عوامل دیگر فراهم نباشد هر لحظه میتوانند توسط شرکت های دیگر شکار شوند.

پس بهتر است سازمان ها به جای غیراخلاقی نشان دادن این روش و نگرانی درخصوص شکار شدن مغزهای سازمان خود، به عوامل حفظ و نگهداشت منابع انسانی خود اهتمام بورزند.

چگونه روش هدهانتینگ را در جذب و استخدام پیاده سازی کنیم؟

حال که روش هدهانتینگ و اهمیت آن را یاد گرفتیم، به عنوان یک هدهانتر باید بدانیم چگونه آن را در امر جذب و استخدام پیاده سازی کنیم. در ادامه 5 نکته مهم در پیاده سازی هدهانتینگ را توضیح میدهیم.

1) در مورد کاندیداهای احتمالی خود تحقیق نمایید:

اولین اقدامی که باید در هنگام شکار مغزها انجام دهید این کار است. نه تنها در مورد کاندیداهای احتمالی بلکه درمورد شغل نیز باید تحقیق کرد. همچنین توصیه میشود در مورد پیشینه و اعتبار سازمان یا کارفرمایی که از شما به عنوان یک هدهانتر تقاضای نیروی انسانی سطح ارشد داشته است، نیز جستجوهای لازم را انجام داد. در این جستجوها نه تنها باید مهارت ها و موفقیت ها را موردنظر قرار داد بلکه باید به پیشگامی نیز توجه کرد.

2) به برند بودن سازمان متقاضی توجه کنید:

یک نکته بسیار بدیهی این است که نقش آفرینان بزرگ به شرکتی ملحق میشوند که نسبت به شرکتی که در آن مشغول به کار هستند، برند بهتری باشد. درصورت برند بودن سازمان کارفرما، یک کاندیدای مستعد به احتمال بیشتری به صحبت ها و ادعاهای هدهانتر گوش میدهد و به سازمان موردنظر می پیوندد. برای رسیدن به این هذف باید زمان و منابع بیشتری برای توسعه برند کارفرمایی سرمایه گذاری شود.

3) بین مجبور کردن و ایجاد اشتیاق تعادل برقرار کنید:

مراقب باشید که به جای ایجاد اشتیاق در مغزها، آنها را مجبور به پذیرفتن پست موردنظر نکنید. باید فضایی را برای کاندیدا نگه دارید تا بتواند پیشنهاد را رد نیز بکند.

نکته مهمی که باید به آن توجه کرد این است که یک کارفرما در جذب و استخدام به روش هدهانتینگ نه تنها شرکت خود، بلکه فرهنگ آن را نیز معرفی میکند. پس اگر خیلی پیگیر و مصر باشید و بنظر برسد که پاسخ منفی را قبول نمیکنید، در واقع دارید فرهنگ سازمانی خود را منعکس میکنید. فرهنگی که در آن فشار بیش از حد وجود دارد و نمیتوان در آن پاسخ منفی به مقامات بالاتر داد.

پس به برقراری تعادل بین مجبور کردن و ایجاد اشتیاق اهمیت دهید.

4) پیگیر باشید:

شکار مغزها یا هدهانتینگ کمی شبیه به فروش است. قرار است در آن “نه” های زیادی بشنوید. اما مهم است که در مورد کاندیداهای بالقوه خود پیگیر باشید. ایجاد یک رابطه حرفه ای با این کاندیداها خیلی اهمیت دارد اما همانطور که در نکته قبلی گفته شد، نباید در این پیگیری زیاده روی کرد. به عبارت دیگر باید مرز بین پیگیری و مزاحمت را درک کرده و آن را رعایت کنید تا این پیگیری برای کاندیدا آزاردهنده نباشد.

برای مثال به جای اینکه در مورد فرهنگ کاری شرکت خود صحبت کنید، شاید بتوانید آنها را در مورد اهمیت فرهنگ یک شرکت بزرگ آگاه کنید. یا به جای اینکه مدام در مورد حقوق و مزایای شرکت خود صحبت کنید، می توانید به کاندیدای موردنظر خود در مورد افزایش بهره وری و کارایی و در نتیجه بالا رفتن حقوق و مزایا در شرکت خود توضیح دهید.

5) اطلاعات کاندیداها را صحت سنجی کنید:

گاهی صحت سنجی اطلاعات کاندیداها در روند هدهانتینگ نادیده گرفته میشود. واضح است که این گونه استعدادها یک رزومه بسیار درخشان دارند؛ اما گاهی پس از تحقیقات، از میزان اغراق و اطلاعات نادرستی که در آن وجود دارد شگفت زده خواهید شد. برای صحت سنجی این اطلاعات کافی است که از سازمانهای قبلی فرد سوال کنیم یا میزان اعتبارگواهینامه ها را بسنجیم.

کلام آخر

به طور کلی فعالیت های مربوط به فرآیند استخدام میتواند توسط یک تیم داخلی یا شرکت های استخدام حرفه ای انجام شود اما در نهایت بر این نکته تاکید میشود که هدهانتیگ به مشارکت فعال هیئت مدیره شرکت، از جمله مدیریت ارشد نیاز دارد. در واقع هدهانتینگ در جذب و استخدام منابع انسانی یک شغل تخصصی است.

بزرگترین شرکت هدهانتر در دنیا چه شرکتی است؟

شرکتهای بزرگی در سرارسر دنیا در حوزه جذب و استخدام منابع انسانی فعال هستند ازجمله لینکدینindeed ، glassdoor ،monster و … . اما در این حوزه خاص یک شرکت روسی به نام head hunter یا hh با بیش از یک میلیون کارفرما و سی‌میلیون رزومه پیشگام است. این شرکت علاوه بر روسیه در کشورهای دیگری مانند بلاروس، قزاقستان، اوکراین، ازبکستان، آذربایجان، گرجستان و قرقیزستان نیز خدمات خود را در زمینه هدهانتینگ ارائه میدهد.

چه ابزاری وجود دارد که به یک شرکت در حوزه هدهانتینگ کمک کند؟

قطعا در کنار مشاوران هدهانتینگ و مدیران خود سازمان و…، شبکه های اجتماعی بخصوص لینکدین میتواند بستر مناسبی جهت برقراری ارتباط با کاندیداهای موردنظر باشد.