فرهنگ سازمانی چیست و چه نقشی در سازمان ایفا می کند؟

یکی از مهم ترین عوامل در حوزه مدیریت رفتار سازمانی، فرهنگ سازمانی و نقش آن در سازمان است. در واقع فرهنگ سازمانی جزء کلیدی ترین متغیرهای تاثیرگذار بر رفتار سازمانی است. اهمیت آن تا حدی است که فرهنگ یک سازمان می تواند هم عامل موفقیت و هم عامل شکست یک سازمان باشد.  

زمانی که در یک سازمان افراد با یکدیگر تعامل می کنند و درخصوص انجام کارها با هم همکاری دارند، به تدریج چهارچوب های ذهنی مشخصی در اکثر آنها ایجاد می شود. این چهارچوب ها همان درک مشترک اعضای سازمان نسبت به خود سازمان است.  

به زبان دیگر این مبحث همان تصویر و درک مشترکی است که از سازمان در ذهن اغلب اعضای آن شکل می گیرد. البته فرهنگ تنها به ذهنیت افراد از سازمان محدود نمی شود و نمود خارجی هم دارد. برای مثال این نمود خارجی می تواند میزان تعهد اعضای یک سازمان، همکاری و یا سخت کوشی آنها باشد.

پیشنهادی: برای ثبت آگهی استخدام رایگان می توانید از پلتفرم دانشکار استفاده کنید!

در این مقاله میخواهیم یاد بگیریم فرهنگ سازمانی چه نقش یا نقش هایی را در یک سازمان ایفا می کند. به همین منظور در ادامه مطالبی را در خصوص چیستی، اهمیت و انواع آن، کارکردها و نقش منابع انسانی در آن ارائه خواهیم داد.

صاحب نظران مختلف در طی سالیان متمادی تعاریف مختلفی را در خصوص ماهیت فرهنگ ارائه داده اند که در ادامه چند نمونه از آن را بیان می کنیم:

تعریف فرهنگ سازمانی چیست؟

• به عقیده آقای رابینز فرهنگ اشاره به درک مشترک اعضای یک سازمان دارد که موجب می گردد یک سازمان از سازمان دیگر متمایز شود.
• در تعریفی دیگر از آقای مینتزبرگ فرهنگ همان رسومات و باورهای یک سازمان است که علاوه بر اینکه آن را از سازمانهای دیگر متمایز می کند، یک زندگی خاص را در کالبد آن سازمان می دمد.
• همچنین فرهنگ نظام انسجام یافته ای از الگوهای رفتاری است که اعضای یک سازمان آن را فرا گرفته و با ویژگی آن شناخته می شوند.

موارد بالا تنها سه نمونه از تعاریف بسیاری است که قبلا ارائه شده است. اما اگر بخواهیم یک تعریف جامع ارائه کنیم، می توانیم بگوییم:

• فرهنگ سازمانی چکیده ای از باورها، درک مشترک و خرد جمعی کارکنان است که در بستر تجارب و یافته های سازمان شکل می گیرد و همانند یک راهنما رفتار آینده سازمان را شکل می دهد. بنابراین زمانی که اعضای یک سازمان فرهنگی را بپذیرند، در درون خودشان توانمندی هایی را به وجود می آورند که راهنمای نوع رفتارشان است.

فرهنگ ایده آل یک سازمان چیست؟

همانطور که گفتیم زمانی که کارکنان یک سازمان فرهنگ آن سازمان را می پذیرند، فرهنگ راهنمای رفتار آنها می شود. حال هرچه تعداد بیشتری از اعضای سازمان، فرهنگ سازمانی را بپذیرند و با شدت بیشتری پذیرای ارزش های آن باشند، آن فرهنگ قوی تر است.

حال فرض کنید فرهنگ یک سازمان قوی باشد، اما در تضاد با ارزش ها و استراتژی های سازمانی باشد. بدیهی است که این فرهنگ مخرب بوده و وجود آن برای سازمان بسیار مضر است.

بنابراین فرهنگ قوی شرط لازم برای موفقیت است اما کافی نیست. فرهنگ ایده آل یک سازمان باید هم قوی و هم سازنده باشد. سازنده بودن یک فرهنگ بدین معناست که باید با راهبردها و جهت گیری های کلان سازمان هم راستا باشد.

چرا فرهنگ سازمانی اهمیت دارد؟

همانطور که در بخش ابتدایی مقاله گفتیم، این مبحث یکی از مهم ترین موضوعات مدیریت رفتار سازمانی است. در ادامه در 7 بخش توضیح می دهیم که چرا فرهنگ سازمانی اهمیت دارد؟

1) بهبود استخدام

یافتن استعدادها برای یک سازمان، بخصوص زمانی که مشاغل رو به رشد و درحال تحول هستند، می تواند بسیار دشوار باشد. این امر باعث شده است که بسیاری از افراد ملاک های جستجوی شغل و استخدام خود را اصلاح کنند. بیش از یک سوم از کارمندان ادعا می کنند که فرهنگ سازمانی نامناسب میتواند باعث شود که فرصت شغلی را نادیده بگیرند.

با پرورش یک فرهنگ سازمانی قوی و سازنده، می توانید فرآیند جذب و استخدام خود را بهبود ‌ببخشید و استعدادهای برتر را به سمت سازمان خود جذب کنید. با این حال، آنچه که یک فرد به عنوان فرهنگ ایده آل می بیند، ممکن است فرد دیگری به عنوان فرهنگی که با آن تناسب ندارد تلقی کند و این به دلیل تفاوت در نگرش افراد مختلف است.

سعی کنید یک فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنید که هدف آن جذب افرادی است که می خواهید در کسب و کار شما کار کنند و خواهید دید که با گذشت زمان، استعدادهای مناسب به دنبال سازمان شما خواهند آمد. به عنوان مثال، برخی از مردم فرهنگ کارآفرینی را ترجیح می دهند، در حالی که دیگران ممکن است فرهنگ سنتی تر را ترجیح دهند. مهم است که توجه داشته باشید، همه به طور یکسان به فرهنگ سازمانی نگاه نمی کنند.

2) جامعه پذیری راحت تر

شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سازمانی قوی هستند، معمولا جامعه پذیری راحت تری نیز دارند. زیرا در این سازمان ها سیستم هایی برای انطباق و جامعه پذیری بهتر کارکنان جدید وجود دارد. این امر اغلب موجب افزایش وفاداری کارکنان و حفظ بیشتر آنها می‌شود.

3) کاهش گردش مالی

حفظ و نگهداشت کارکنان در یک سازمان می تواند برای بسیاری از مشاغل در محیط رقابتی امروز دشوار باشد. یک فرهنگ سازمانی قوی می تواند با ایجاد حس جامعیت و در عین حال احترام به تنوع فرهنگی افراد در سازمان، به کاهش گردش مالی کمک کند.

 تقریباً 38٪ از کارکنان گزارش می دهند که به دلیل فرهنگ نامناسب شرکت می خواهند شغل خود را ترک کنند و 60٪ از کارمندان شغل خود را به دلیل رهبری ضعیف ترک کرده اند یا می خواهند ترک کنند. بنابراین وقت گذاشتن برای ایجاد ارزش های فرهنگی مثبت که با اهداف کسب و کار منطبق است، ضروری است.

74 درصد از پاسخ دهندگان در نظرسنجی Glassdoor اعلام کرده اند که اگر فرهنگ شرکت آنها بدتر شود، به دنبال کار در جای دیگری خواهند بود. برای حفظ کارکنان قوی، فرهنگ سازمانی باید فرآیندی پویا باشد و در طول زمان توسعه پیدا کند.

4) افزایش مشارکت کارکنان

مشارکت کارکنان به میزان تعهد، ارتباط و علاقه یک فرد نسبت به کار خود در یک سازمان خاص اشاره دارد. این موضوع نشان می‌دهد که چگونه افراد با یک کسب و کار ارتباط معناداری برقرار می‌کنند و اثرات مثبت طولانی‌مدتی نیز دارد.

با ایجاد یک فرهنگ سازمانی فراگیر، مشارکت کارکنان به طور تصاعدی افزایش می یابد. بدیهی است که این تعامل به نوع فرهنگی که در سازمان پرورش و ترویج می شود بستگی دارد. به عنوان مثال، شرکت هایی که فرهنگ قوی دارند تا 72 درصد نسبت به شرکت هایی با فرهنگ ضعیف، نرخ مشارکت کارکنان بالاتری دارند.

5) افزایش بهره وری

وقتی کارمندان از شغل خود راضی باشند، با تلاش بیشتری کار می کنند. با ایجاد یک فرهنگ قوی همسو با اهداف سازمانی خود، می توانید بهره وری کارکنان را افزایش دهید و در نهایت خروجی کلی کار را افزایش دهید.

اکثریت کارگران در ایالات متحده بر این باورند که فرهنگ سازمانی یکی از بزرگترین عوامل تأثیرگذار بر عملکرد شغلی آنها است. در واقع، یک نظرسنجی در سال 2019 نشان داد که 76٪ از کارکنان معتقدند این مسئله به تأثیر مثبت بر کارایی آنها کمک می کند و آنها را تشویق می کند تا به بهترین شکل کار خود را انجام دهند.

6) هویت برند قوی تر

نحوه ارتباط شما با برندتان هم برای تلاش های بازاریابی و هم برای فرهنگ سازمانی مهم است. نام تجاری شما نشان دهنده این است که مردم چگونه شما را می بینند. در حالی که برخی از جنبه های تصویر برند را می توان توسط عوامل خارجی کنترل کرد، اما بیشتر آن از فرهنگ شرکت شما و هرگونه تعاملی که افراد با کارمندان و رهبران دارند ناشی می شود. هرچه فرهنگ شرکت شما قوی تر باشد، هویت برند شما قدرتمندتر می شود.

7) تحریک بیشتر عملکرد کارکنان

وقتی فرهنگ سازمانی شما فرهنگی است که توسعه فردی، ارتباطات و فراگیری را تقویت می کند، به تحریک بیشتر عملکرد کارکنان و دستیابی به اهداف بیشتر کمک خواهید کرد. رضایت کارکنان همراه با عملکرد قوی تر آنها، مجموعه ای از استعدادهای قوی و متعهد ایجاد می کند که همچنان به بخشی از شرکت شما ارزش می دهند. با گذشت زمان، این امر یک چرخه مثبت ایجاد می کند که می تواند موفقیت سازمان شما را به طور تصاعدی افزایش دهد.

انواع فرهنگ سازمانی

شناخته شده ترین طبقه بندی انواع فرهنگ سازمانی، چارچوبی تحت عنوان ارزش های رقابتی (Competing Values Framework) است. کیم کامرون و رابرت کوین در دانشگاه میشیگان چهار نوع مختلف را شناسایی کردند.

به عقیده آنها هر سازمانی ترکیبی از چهار نوع فرهنگ سازمانی است که معمولاً یک فرهنگ در آن سازمان فرهنگ غالب است. هر چه سازمان بزرگتر باشد، احتمال وجود بیش از یک فرهنگ در سازمان بیشتر است. این امر ممکن است برای سازمان مفید باشد، اما زمانی که سازمان بخواهد یک فرهنگ منسجم داشته باشد، می تواند عاملی چالش برانگیز باشد.

چهار فرهنگ سازمانی که کامرون و کوین شناسایی کردند عبارتند از:

• فرهنگ ادهوکراسی یا Adhocracy culture
• فرهنگ قبیله ای یا Clan culture
• فرهنگ سلسله مراتبی یا Hierarchy culture
• فرهنگ بازار یا Market culture

در ادامه ویژگی هریک از این چهار فرهنگ را ذکر کرده و نکاتی درخصوص آنها بیان می کنیم.

فرهنگ ادهوکراسی

سازمان‌هایی که دارای فرهنگ ادهوکراسی (ترکیبی از کلمات Ad hoc و bureaucracy) هستند، انعطاف‌پذیر بوده و با رویه‌ها و سیاست‌های بوروکراتیک مهار نمی‌شوند. در این نوع سازمان ها تاکید بر نوآوری و بهبود مداوم وجود دارد و سرعت آن معمولاً بسیار سریع است.

بیشتر شرکت‌های جدید در حوزه فناوری مانند اپل، گوگل و فیس‌بوک توسط فرهنگ ادهوکراتیک یا حمایتی هدایت می‌شوند، زیرا فرصتی برای نوآوری در اختیار آنها قرار می‌دهد. این موضوع برای برند و موفقیت آنها در بازاری که دائماً در حال تغییر و رقابت شدید است، بسیار مهم است.

با این حال، زمانی که استارت‌آپ‌ها مانند این سازمان‌ها به غول‌های فناوری بزرگ تبدیل می‌شوند، فرهنگ حمایتی در کل سازمان کمتر امکان‌پذیر می‌شود. در این حالت برخی از فرآیندها یا بخش های کسب و کار به ساختار بیشتری نیاز دارند و حرکت آهسته تر ممکن است برای سازمان بهتر باشد. بنابراین در چنین موقعیتی فرهنگ ادهوکراسی ممکن است به بخش های خاصی از سازمان منتقل شود تا اطمینان حاصل شود که سازمان در بازار نوآورانه و رقابتی باقی می ماند.

گاهی نوع صنعت یک سازمان ممکن است باعث شود توسعه یک فرهنگ ادهوکراسی معتبر که شامل یک استراتژی تجاری پرخطر نیز باشد، آسان نباشد. با این حال، اجرای جلسات طوفان فکری به کارمندان اجازه می دهد تا ایده های بزرگی را به اشتراک بگذارند که می تواند به افزایش عملکرد سازمان کمک کند. پاداش دادن به ایده های موفق، تیم ها را تشویق می کند تا خارج از چارچوب نیز فکر کنند.

فرهنگ قبیله ای

« Clan یا قبیله» گروهی از خانواده‌های نزدیک و مرتبط یا گروهی از افراد با علایق مشترک قوی است. فرهنگ های قبیله ای در مشاغل کوچک یا خانوادگی که ماهیت سلسله مراتبی ندارند رایج است. در چنین سازمان هایی کارکنان بدون درنظرگرفتن سطح شغلی آنها ارزشمند هستند و محیط حمایت کننده است.

شرکت هایی مانند Tom’s of Maine، Redmond (Real Salt) و Chobani از جمله سازمان های با فرهنگ های قبیله ای توصیف می شوند که معمولا کارمندان خود را در اولویت قرار می دهند.

هدف این فرهنگ این است که با اطمینان از اینکه همه کارکنان احساس برابری می کنند، به صورت گروهی کار کنند. آنها به راحتی می توانند بازخورد صادقانه و باز ارائه دهند. جدای از کار گروهی، ممکن است تاکید زیادی بر مربیگری و کارآموزی نیز وجود داشته باشد. زیرا شایستگی ها و ارزش ها از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.

معمولاً مشارکت کارکنان در این فرهنگ زیاد است که باعث می شود خدمات عالی به مشتریان ارائه شود. با این حال، نقطه ضعف این نوع فرهنگ این است که حفظ آن با رشد سازمان دشوار است. با رشد سازمان ممکن است عملیات ها فاقد تمرکز و سیالیت باشند.

برای پرورش فرهنگ قبیله ای در شرکت خود، اولین قدم شما این است که به کارمندان خود مراجعه کنید. ارتباطات برای یک فرهنگ قبیله ای پر رونق حیاتی است، بنابراین به تیم خود بگویید که آماده بازخورد هستید. دریابید که آنها برای چه چیزی ارزش قائل هستند، دوست دارند چه چیزی تغییر کند، چه ایده هایی برای پیشبرد بیشتر شرکت دارند. در نهایت نیز  افکار آنها را در نظر بگیرید و آنها را عملی کنید.

فرهنگ سلسله مراتبی

فرهنگ سلسله مراتبی یک فرهنگ رایج در شرکت های آمریکایی است. این نوع فرهنگ از طریق ساختار، رویه‌های تعیین‌شده و سطوح اختیار تعریف می‌شود. کارمندان در این فرهنگ دقیقاً می دانند که در چه جایی از سلسله مراتب قرار می گیرند. بدین معنا که چه کسی در برابر آنها پاسخگو است، به چه کسی گزارش می دهند و از چه قوانینی باید پیروی کنند. در این فرهنگ انجام کار درست (اثربخشی) امری ضروری است.

در سازمان های با فرهنگ سلسله مراتبی وظایف به وضوح تعریف شده اند و عملیات تمایل به ساده سازی دارند. موسسات مالی، شرکت های بیمه ای و شرکت های نفت و گاز، همگی فرهنگ سلسله مراتبی دارند.

این نوع فرهنگ شرکت آنها را قادر می سازد تا ریسک را بهتر مدیریت کنند، پایدار باشند و از نظر عملیاتی کارآمد باشند. با این حال، ممکن است آنها را از نوآوری، چابکی و پاسخگویی به تغییرات ناگهانی در بازارها و صنایع خود باز دارد. آنها ممکن است فاقد انعطاف پذیری مورد نیاز در بازارهای امروز و آینده باشند.

اولین گام برای توسعه یک فرهنگ سلسله مراتبی این است که فرآیندهای خود را ببندید. اگر سلسله مراتب شکاف هایی دارد، آنها را پر کنید. هر تیم و بخش را بررسی کنید تا مطمئن شوید که اهداف بلند مدت و کوتاه مدت مشخصی دارند.

فرهنگ بازار

در فرهنگ بازار همه چیز در مورد حاشیه سود و سبقت گرفتن از رقبا است. این نوع فرهنگ نتیجه گرا و با تمرکزی قوی برای اطمینان از رضایت مشتریان است. نمونه هایی از شرکت هایی که توسط فرهنگ بازار هدایت می شوند تسلا، آمازون و جنرال الکتریک هستند.

داشتن محصولات یا خدمات درجه یک برای موفقیت این سازمان ها حیاتی است. بنابراین تقاضای دائمی برای خلاقیت بیشتر و ارائه محصولات جدید یا بهبود یافته به بازار قبل از سایر رقبا وجود دارد. در حالی که این نوع فرهنگ ممکن است طول عمر کسب و کار را تضمین کند، اما در بیشتر اوقات کارکنان از انتظارات بالا و تقاضای مداوم برای تولید خسته می شوند. همچنین در این نوع سازمان ها ممکن است تاکید کمتری بر رضایت کارکنان وجو داشته باشد.

فرهنگ بازار به سود نهایی شرکت گره خورده است. بنابراین، برای توسعه این فرهنگ در شرکت شروع به ارزیابی هر موقعیت شغلی در سازمان کنید. میزان بازگشت سرمایه (ROI) هر نقش را محاسبه کنید و معیارهای معقولی را برای تولید تعیین کنید. همچنین می توانید برای تشویق به کارمندان برتر جایزه بدهید.

نقش مدیریت منابع انسانی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی

بطور کلی رهبری نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ ایفا می کند. از طرف دیگر مدیریت منابع انسانی نیز نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ و تأثیرگذاری بر رهبری دارد.

به گفته گالوپ «رهبران منابع انسانی مسئول همسویی مدیران و کارکنان با فرهنگ مورد نظر، پرورش حس مالکیت برای آن فرهنگ و حفظ مسئولیت پذیری در تمام سطوح شرکت هستند. بنابراین، بخش منابع انسانی باید رهبران و مدیران را آموزش و تجهیز کند تا ارزش‌های فرهنگی را الگوبرداری کنند و نقش‌های خود را در پرورش فرهنگ مطلوب ایفا کنند.»

فرهنگ یک سازمان در زمینه هایی مانند فرآیند استخدام، آنبوردینگ و ورود کارکنان به سازمان و واحدهای تجاری، مدیریت اجرایی، توسعه مهارت ها، نحوه انضباط بخشی به کارکنان و سایر تصمیم گیری ها نمود پیدا می کند.

واحد منابع انسانی به عنوان افراد تأثیرگذار کلیدی، فرهنگ سازمانی را از طریق روش هایی که در ادامه بیان میکنیم، شکل می دهند:

1) ارائه بازخورد

واحد منابع انسانی باید همیشه به طور فعال به کارمندان گوش دهد و به رهبران بازخورد بدهد. نظرسنجی‌های دلبستگی شغلی کارکنان یا مصاحبه‌های انفرادی روش‌های ارزشمندی هستند که از طریق آن منابع انسانی می‌توانند با احساسات کارکنان در ارتباط باشند.

همچنین بخش منابع انسانی به طور چشم گیری از تجزیه و تحلیل ها برای پیش بینی نتایج آینده از اطلاعات گذشته استفاده می کند. به عنوان مثال، می تواند تعیین کند براساس بازخورد تعامل چه کسی احتمالاً سازمان را ترک خواهد کرد. سپس واحد منابع انسانی می تواند اقدامات لازم را برای سفارشی کردن تعامل خود با کارمندان خاص انجام دهد. ارائه بازخورد کارکنان و پاسخ به آن به ویژه برای سازمان هایی با فرهنگ قبیله ای مهم است.

2) استقبال از تنوع، برابری و شمول

واحد منابع انسانی نقش مهمی در حصول اطمینان از جذب متقاضیان شغلی مختلف و استفاده از شیوه های فراگیر استخدام در سازمان ها دارد. آنها با رفتاری عادلانه در برابر دیدگاه ها، شخصیت ها و پیش زمینه های مختلف کارمندان به ایجاد محیطی که از تنوع، برابری و شمول در محل کار استقبال می کند، کمک می کنند.

معمولا در بسیاری از سازمان‌های دارای فرهنگ ادهوکراسی این موضوع رعایت میشود. زیرا این تفکر که تنوع و فراگیری اغلب منجر به نوآوری و خلاقیت در سازمان می‌شود، به رسمیت شناخته شده است.

3) قهرمان تغییر بودن

همانطور که مشخص است این روزها اغلب سازمان ها به دنبال تغییر و تحول هستند. از آنجایی که تغییر می تواند ناراحت کننده باشد و اغلب در برابر آن مقاومتی از جانب کارمندان وجود دارد، نقش منابع انسانی برای حمایت از این تغییرات بسیار مهم است.

در طول تحول دیجیتال یا تغییر فرهنگ سازمانی، انتظار می‌رود منابع انسانی فرآیندهای خود را ارزیابی کند تا مشخص کند چه چیزی می‌تواند برای بهبود کارایی و تجربه کارکنان در سازمان ارتقاء یابد.

در یک سازمان با فرهنگ ادوکراسی بخش منابع انسانی نباید از رویه‌های بوروکراتیک سنگین تشکیل شده باشد. یا هنگامی که سازمانی با فرهنگ بازار می خواهد سهم مشتری خود را در بازار افزایش دهد و رضایت مشتری را بهبود بخشد، بخش منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که کارکنان مناسب استخدام شده اند، مهارت های مناسبی دارند و پاداش رقابتی دریافت می کنند.

این امر ممکن است نیازمند انجام تجزیه و تحلیل در خصوص فرآیند جبران خدمات از سوی واحد منابع انسانی باشد تا مشخص کند که چگونه می توان ساختار جبران خدمات خود را برای رقابت در بازار تغییر داده و بهبود بخشد. یک سیستم پاداش رقابتی می تواند انگیزه کارکنان را برای جذب مشتریان جدید و تضمین رضایت آنها حفظ کند.

4) توسعه و اعمال سیاست ها

مدیریت منابع انسانی در یک سازمان باید خط مشی هایی را تدوین کند که از قوانین استخدام حمایت کند و فرهنگ سازمان را منعکس کرده و شکل دهد. بخش منابع انسانی بر کاربرد مداوم این سیاست ها برای اطمینان از فرهنگ برابری و شمول نظارت می کند. چنین امری کمک می کند تا ثبات و امنیت برای کارکنان فراهم گردد. این موضوع برای سازمان هایی با فرهنگ سلسله مراتبی بسیار مهم است.

چگونه می توان فرهنگ سازمانی را تغییر داد؟

عوامل متنوعی در تغییر و تحول فرهنگ سازمانی نقش دارند که در ادامه هریک را توضیح می دهیم.

1) چشم انداز روشن

در یک سازمان باید چشم انداز سازمان روشن و واضح بوده و کارکنان نسبت به آن آگاه باشند. این نوع چشم انداز سازمان را به حرکت درمی آورد و مشخص می کند که انجام چه تغییراتی در فرهنگ سازمانی، به ما در رسیدن به چشم انداز موردنظر کمک می کند.

2) استراتژی مناسب

وجود چشم انداز روشن شرط لازم تغییر فرهنگ سازمانی است اما کافی نیست. برای رسیدن به چشم انداز موردنظر باید استراتژی مناسبی را درنظربگیریم. در واقع اگر به این استراتژی ها دست پیدا کنیم، می توانیم به هدف خود که تغییر فرهنگ سازمانی است، برسیم.

3) جایگزینی افراد جدید با افراد ناسازگار

گاهی از طریق اجرای برنامه های مختلف، می توان افراد را با تغییرات سازگار کرد. اما اگر افراد نتوانند خود را با تحولات جدید وفق دهند، لازم است سازمان آنها را کنار گذاشته و افراد جدیدی را جایگزین آنها کند. با ورود افراد جدید می توان از طریق برنامه های جامعه پذیری، آنها را با فرهنگ جدید سازمان انطباق داد.

4) پرورش رهبران جدید

انتخاب و پرورش رهبران جدید یکی دیگر از عوامل تحول ساز فرهنگ سازمانی است. این رهبران جدید باید توانایی اعمال تغییرات در سازمان را داشته باشند. برای این منظور لازم است پس از شناسایی رهبران، در یک برنامه توسعه ای به آموزش آنها بپردازیم.

5) تعهد مدیران ارشد سازمان به تغییر

اگر در هنگام تغییر و تحول در یک سازمان مدیران پیشگام تغییرات نباشد و مسئولیت آن را به رده های پایین تر بسپارند، به طور حتم آن برنامه شکست خواهد خورد. مدیران ارشد باید خودشان پرچم دار تغییر بوده و با صرف انرژی، زمان و هزینه از آن حمایت کنند.

6) سیستم پاداش و جبران خدمات

در طی تغییر فرهنگ سازمانی معمولا افراد به چند دسته تقسیم می شوند. گروهی از افراد نسبت به تغییر مقاومت نشان داده و همان رفتار قبلی را پیش میبرند. در این حالت لازم است که نظام پرداخت برای این گونه افراد کاهش پیدا کند.

از طرف دیگر گروهی از افراد پرچم دار تغییر فرهنگ سازمانی هستند و روند تغییر را جلو می برند. سازمان برای تشویق و قدردانی از این گروه باید سطح پاداش و جبران خدمات آنها را افزایش دهد.

7) سیستم ارزیابی عملکرد

قطعا با تغییر در فرهنگ سازمانی باید در سیستم ارزیابی عملکرد نیز تغییر ایجاد کنیم. مهمترین اصل در این تغییر این است که رفتارهای جدیدی که باید با فرهنگ همخوانی داشته باشند، شناسایی شده و مورد تقدیر قرار گیرد.

8) تغییر در فناوری های موجود

برای تغییر فرهنگ سازمانی باید در فناوری های موجود نیز تغییر به وجود آورد و فناوری های جدیدی وارد سازمان کنیم.

9) توسعه ارتباطات داخلی سازمان

ارتباطات امری است که همیشه در سازمان وجود دارد اما برای تغییر فرهنگ سازمانی، توسعه ارتباطات داخلی سازمان امری حیاتی است. هرچه ارتباطات قوی تر و معنادارتر باشد، این مبحث نیز قوی تر می شود.

10) توسعه ارتباطات خارجی سازمان

بسیاری از سازمان ها برای اینکه تغییرات قابل توجهی در فرهنگ سازمانی خود به جود آورند، خودشان را با شبکه های پویا پیوند می دهند و به این صورت به توسعه ارتباطات خارجی سازمان می پردازند. در این حالت سازمان ها می توانند در این شبکه ها نقش آفرینی کرده و هم خود از این شبکه ها منتفع شوند و هم سازمان های دیگر را از دستاوردهای خود منتفع کنند.

کلام آخر

فرهنگ سازمانی یک شرکت در نحوه انجام فعالیت های آن شرکت، نحوه رفتار شرکت با کارکنان و مشتریان، نحوه تصمیم گیری ها، نحوه جریان اطلاعات در سلسله مراتب، نحوه عملکرد کارکنان در جهت اهداف سازمانی، بهره وری و سایر عوامل دیگر خود را نشان می دهد.

همچنین فرهنگ سازمانی تاثیر قابل توجهی بر روی نوع نگاه شما به شرکت و رسیدن به اهداف آن دارد. اگر ماهیت فرهنگ سازمانی، انواع مختلف آن و سایر عوامل وابسته به آن را بشناسید، میتوانید تعیین کنید که چه فرهنگی مناسب سازمان شماست و برای رسیدن به آن چه چیزی را باید تغییر دهید.